Sindacalmente.org ha già più volte trattato il sistema di relazioni tra impresa e rappresentanti dei lavoratori in Germania. Torniamo sull’argomento per due ragioni: la codecisione tedesca è considerata un punto di forza del sistema socio-economico e contribuisce al successo dell’industria tedesca; la Francia si appresta, dopo l’accordo del 13 Gennaio con CFDT, CGC (quadri), FO  e altri sindacati minori, a varare una legge sulla rappresentanza dei lavoratori nei comitati  di vigilanza nelle grandi imprese.

La proposta fu presentata il 6 Novembre all’Assemblea nazionale, dal primo ministro Jean-Marc Ayrault. Un gruppo di lavoro, inoltre, aveva portato a termine uno studio sui sistemi codecisionali su incarico del senato.

La governance tedesca delle imprese è retta dalla Mitbestimmung, sovente tradotta con cogestione, ma “ codeterminazione” sarebbe più corretto. Il sistema, in effetti, non implica che i rappresentanti dei lavoratori cogestiscano l’impresa, ma che certi progetti debbano avere il loro consenso. Questo passa per due canali: i consigli d’impresa ( Betriebsrat ) e la presenza di rappresentanti dei lavoratori nelle istanze dirigenti delle società.

I consigli d’impresa possono essere eletti da tutti i lavoratori in aziende con più di cinque dipendenti. L’elezione avviene a scrutinio segreto su liste. I sindacati non hanno alcun monopolio in materia, ma per potersi presentare, una lista ha bisogno di essere sostenuta da almeno 1/20 dei dipendenti.

I diritti dei consigli d’impresa sono definiti da una legge che comprende 132 articoli. Questi diritti vanno dalla semplice informazione sino al diritto di veto passando per una consultazione obbligatoria. L’informazione riguarda principalmente il posizionamento dell’impresa sui mercati, la strategia, la situazione finanziaria…La consultazione tocca la formazione, le procedure di lavoro, le nuove tecnologie.

La codeterminazione in senso stretto si applica solo ai sistemi d’orario ferie e festività, modalità di rimunerazione, politiche del personale, (trasferimenti, assunzioni, sistemi di carriera e valutazione. Sui licenziamenti individuali il consiglio ha voce in capitolo( vedi art. sul modello tedesco sul licenziamento in sindacalmente).

Il prof. Renè Lasserre direttore del Cirac, un centro studi& ricerche sulla Germania scrive “quando delle decisioni di carattere economico implicano delle conseguenze sociali, l’impresa deve presentare un piano di accompagnamento le cui misure devono avere l’accordo del Betrebrat “. Nel caso di licenziamenti individuali abbiamo già esaminato le procedure e gli strumenti (sindacalmente).

Ma è soprattutto la presenza di rappresentanti dei lavoratori nelle istanze di sorveglianza delle grandi imprese che risiede la specificità della codecisione. In Germania , tutte le grandi imprese sono dotate di un consiglio di sorveglianza e di comitato di direzione, nominato dal consiglio a cui deve rendere conto, in cui siedono i dirigenti dell’impresa.

I consigli di sorveglianza possono essere di tre tipi. Nel settore del carbone e acciaio i rappresentanti dei lavoratori occupano, in base ad una legge del 1951, la metà dei posti nelle imprese con più di 1000 occupati. Oggi sono solo più qualche dozzina d’imprese.

Negli altri settori, legge del 1952, i rappresentanti dei lavoratori sono 1/3 dei membri nei consigli di sorveglianza nelle aziende con più di 500 dipendenti.

Dal 1976 i rappresentanti eletti dagli occupati rappresentano il 50% delle imprese con più di 2000 lavoratori. Il presidente del consiglio di sorveglianza deve essere un dirigente rappresentante gli azionisti e il suo voto vale doppio in caso di parità.

La differenza con il sistema di governance anglosassone è evidente. Abbiamo visto nella crisi del 2008-2009 che le imprese tedesche, anche grazie a questo modello, non hanno licenziato in massa durante la fase estremamente acuta della crisi. Abbiamo già scritto sul Kurz Arbeit nella puntata precedente.

I punti deboli

Non si deve comunque idealizzare la Mitbestimmung. Le grandi imprese tedesche sono paragonabili a grossi bastimenti non facili da guidare, i timonieri, essendo controllati, non possono permettersi troppa audacia nelle manovre.

Il controllo non sempre è gradito o si cerca di evitarlo. La codeterminazione ha conosciuto non pochi momenti di difficoltà, tentativi di ridimensionamento. E’ stata vissuta come “ il vestigio di un’eccezione ereditata da una storia sociale e politica particolare, una risposta datata, in parte sfasata, di fronte alle nuove esigenze della governance dell’impresa a livello internazionale “.Spiega Lasserre. Nella discussione dell’agenda 2010, le riforme introdotte dal cancelliere Schroder all’inizio anni 2000, la pressione fu forte per sbarazzarsene. Senza successo, per fortuna. Il tentativo è però ricorrente e vengono usati oltre a argomenti di politica aziendale anche punti deboli del modello.

Il potere importante dei rappresentanti dei lavoratori, che sono tutti dirigenti nazionali o d’azienda, del sindacato, può favorire la corruzione. Gli esempi più clamorosi furono lo scandalo alla VW nel 2005 e le dimissioni del presidente della IGmetal membro del consiglio di sorveglianza della Daimler. La codeterminazione esige da parte sindacale non solo preparazione, ma anche unità. Divergenze renderebbero la loro presenza poco efficace. Persino in Germania ove le grandi categorie sono dominate da federazioni di un’unica centrale sindacale, il DGB, non mancano tensioni tra i rappresentanti nei consigli. Figuriamoci nei paesi a forte pluralismo sindacale.

Altro punto discutibile è che nelle multinazionali tedesche non viene applicata nel resto del mondo: in USA nello stabilimento VW non vi è neppure il sindacato, la UAW  trova non pochi ostacoli da parte del management nei suoi tentativi di sindacalizzazione. Gli accordi raggiunti con la federazione internazionale non valgono per la Cina.  Si pone sempre più fortemente un problema politico per il sindacato tedesco: la codeterminazione non potrà sopravvivere se non si allarga altrove, anche se la Germania non è del tutto isolata. Nei paesi nordici, Svezia, Finlandia, sia pure con caratteristiche diverse nel sistema contrattuale forme di codecisione sono in funzione da tempo.

Tratto dal sito www.sindacalmente.org

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