Parlare di “partecipazione dei lavoratori” nell’impresa sotto le sue molteplici forme, significa affrontare un tema “sensibile” perché in un certo senso riguarda la distribuzione del potere all’interno dell’azienda; si tratta infatti di un patto di natura psicologica complessa perché richiede, a vari livelli, di mettere in discussione le tradizionali prerogative imprenditoriali e manageriali.

L’avvento delle nuove tecnologie legate ad Industry 4.0 richiede e richiederà sempre di più approcci organizzativi nuovi rispetto a quelli tradizionali ed il modello partecipativo rappresenta la nuova sfida culturale per le imprese che intendono innovare e rinnovarsi.

La forma di partecipazione che intendiamo qui considerare è quella diretta ovvero quella che si esprime attraverso il lavoro.

Il nuovo contratto nazionale dei metalmeccanici, (cd “Rinnovamento contrattuale”) attraverso la creazione dei “comitati di consultazione per la partecipazione”, suggerisce alle imprese un salto verso un nuovo sistema di relazioni industriali fondato su forme di partecipazione diretta, operativa, che preveda una presa di responsabilità comune nella diagnosi e nello studio delle problematiche aziendali, nelle proposte migliorative e nell’implementazione delle stesse.

Nel recentissimo documento intitolato “Impegno”, con il quale Federmeccanica presenta la “vision” che intende proporre ai propri associati, al sistema Confederale ed alle Organizzazioni sindacali, vi sono diversi riferimenti al concetto di partecipazione laddove ad es. si legge “per molti imprenditori e per altrettante imprese, Impegno significa già, qui e ora, volontà di portare in azienda, tra tutti i collaboratori senza esclusioni, la partecipazione, la collaborazione e l’inclusione”.

Nel capitolo che tratta il miglioramento della competitività delle imprese, il testo prosegue affermando che la stessa dipende “da una serie di fattori, alcuni di questi discendono direttamente dalla visione dell’imprenditore e dalla collaborazione di tutte le parti in causa: dal coinvolgimento dei lavoratori, alla creazione di competenze, dalla valorizzazione delle diversità al collegamento tra salari e produttività”.

E ancora nel capitolo espressamente dedicato al coinvolgimento dei lavoratori nella vita d’impresa si afferma come “la nuova cultura di impresa presuppone, sia nelle relazioni verticali, sia in quelle orizzontali, un’interazione di qualità tra le persone e l’intraprendenza individuale. Il lavoro richiede infatti forme crescenti di collaborazione che trovano la massima espressione nei Team costruiti intorno ai processi.
L’impegno delle imprenditrici e degli imprenditori metalmeccanici italiani è oggi quello di diffondere, presso un ben più ampio numero di realtà aziendali soluzioni ispirate dall’idea della collaborazione e della partecipazione.
I tempi sono maturi per diffondere l’idea che la partecipazione del lavoratore alla definizione delle strategie si debba manifestare giorno dopo giorno e in ogni fase del processo produttivo”.

Il richiamo alla partecipazione ricerca nuove armonie nei processi di realizzazione delle attività produttive, fondate su una maggiore parità tra datore di lavoro e lavoratore ed una riduzione dei passaggi gerarchici a vantaggio di una maggiore diffusione del know-how.
Burocrazia e gerarchia garantiscono ordine ai processi organizzativi ma al contempo mortificano la creatività e lo spirito di iniziativa dei lavoratori che in tal modo sono portati a rifuggire dalle assunzioni di responsabilità in nome di una mera obbedienza esecutiva.
In questo senso la produttività può solo migliorare con la partecipazione e non esserne schiacciata.

Anche il legislatore è intervenuto sulla questione mediante la leva economica delle agevolazioni fiscali e contributive con l’obiettivo di far evolvere il nostro sistema di relazioni industriali in una logica partecipativa e non antagonistica.

La circolare dell’Agenzia delle Entrate n.5/E del 29 marzo 2018, ha chiarito alcuni passaggi della legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016) e del successivo D.L. 25 marzo 2016 nonché del D.L. n. 50/2017 che in sintesi hanno introdotto agevolazioni fiscali e previdenziali per i casi in cui nella contrattazione collettiva vengano previsti strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il provvedimento è da accogliersi positivamente, tuttavia, per come concepito, pare destinato più alla grande impresa organizzata che alla piccola, spesso destrutturata, ma che pur sempre rappresenta la gran parte del tessuto economico del nostro Paese.

Infatti la partecipazione dei lavoratori nelle piccole imprese italiane spesso esiste, il più delle volte viene però praticata inconsapevolmente ed in modo non codificato.

La circolare dell’A.E. nel puntualizzare in cosa consista il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, finisce per “burocratizzarne”, complicandola, la realizzazione pratica con riguardo proprio alle imprese di piccole dimensioni.

E infatti nell’intento di “formalizzare” il concetto di coinvolgimento paritetico la circolare prevede l’istituzione a livello aziendale di un apposito Piano di Innovazione “elaborato mediante comitati paritetici aziendali”, del quale dettaglia successivamente i contenuti in 4 punti distinti così riassumibili: 1) contesto di partenza 2) obiettivi e schemi di partecipazione da attuare con relativi indicatori 3) aspettative di miglioramento e innovazione 4) ruolo dei lavoratori.

La realizzazione di questi comprensibili processi di certificazione della partecipazione dei lavoratori in microaziende ove il coinvolgimento paritetico si attesta in concreto attraverso la collaborazione diretta dell’imprenditore nel ciclo produttivo,risultano piuttosto onerosi in termini documentali se da realizzarsi mediante processi di azioni/schemi/indicatori e risultati attesi particolarmente strutturati.

Sarebbe auspicabile un alleggerimento dell’architettura del cd “piano di innovazione”.

E infatti, sebbene a titolo esemplificativo, la circolare dice che il Piano potrebbe indicare tra le azioni da intraprendere per il coinvolgimento dei lavoratori, gli schemi organizzativi di innovazione partecipata cd “SOP” ovvero i programmi di gestione partecipata i cd “PGP”, modelli la cui applicazione risulta favorevole soprattutto nelle grandi imprese strutturate.

Infine l’INPS non avendo ancora provveduto a regolamentare, sotto il profilo amministrativo,la procedura di ottenimento dello sgravio consistente nella riduzione, a favore del datore di lavoro, del carico contributivo di venti punti percentuali relativamente ad una parte di premio di risultato agevolabile non superiore ad euro 800, ed al lavoratore di non versare su tale importo i contributi a proprio carico, di fatto, priva le imprese di un elemento incentivante di non poco conto.

UN CASO CONCRETO: L’ACCORDO TERENZI

Nonostante i vincoli sopra descritti fortunatamente ci sono piccole/medie imprese consapevoli delle difficoltà ma altresì delle opportunità che la partecipazione dei lavoratori, su temi come il miglioramento dell’ambiente di lavoro, la prevenzione degli infortuni sul lavoro e l’individuazione “paritetica” degli indicatori del premio di risultato, può contribuire a creare.

E’ il caso della Società Terenzi Srl, azienda di San Giuliano Milanese (Mi) con 49 dipendenti, nata nel 1967 come tranceria dove si producono inizialmente bottoni e fibbie per l’abbigliamento per evolversi successivamente sino ai giorni nostri tramite la creazione di un reparto di galvanica e le unità di progettazione ed attrezzeria per l’ideazione e la realizzazione di stampi.

L’impresa, assistita da Assolombarda, consentendo alla Rsu ed alle ooss di intervenire in ambito negoziale in chiave progettuale, ha facilitato, per queste ultime,la comprensione di alcune problematiche che andavano ad impattare la competitività dell’azienda.

Il rapporto tra le parti è così uscito rafforzato da un dialogo sempre meno “rivendicativo” e sempre più orientato alla soluzione dei singoli problemi ed al raggiungimento di obiettivi condivisi nell’ambito di una comune visione del futuro dell’azienda.

Questo clima positivo ha generato un accordo sindacale sottoscritto il 9 febbraio 2018 con il quale è stata istituita una Commissione Paritetica composta da rappresentanti della Società e rappresentanti dei Lavoratori con l’esclusiva finalità di individuare e proporre, nell’ambito della costituzione del PDR, obiettivi di miglioramento dell’organizzazione delle aree produttive e della sicurezza degli ambienti di lavoro attraverso:

• a) L’individuazione e la proposizione di misure volte ad ottimizzare la qualità dell’ambiente di lavoro;
• b) La valorizzazione di eventuali prassi operative utili al fine di prevenire infortuni sul lavoro;
• c) L’individuazione e la proposizione di indicatori utili alla istituzione di un Premio di Risultato “PDR” collettivo;
• d) Il monitoraggio degli obiettivi da perseguire.

La Commissione si compone di 3 rappresentanti aziendali e di 3 rappresentanti dei lavoratori di cui fanno parte i componenti della RSU in forza.

Alle sedute della Commissione è stato altresì previsto che possono essere invitati, se ritenuto concordemente utile, i responsabili delle funzioni aziendali e/o i rappresentanti delle OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro al fine di fornire informazioni ritenute utili alle funzioni della commissione.

In data 4 aprile 2018, secondo le previsioni della circolare n. 5/E del 29 marzo 2018 dell’Agenzia delle Entrate, la Commissione Paritetica ha elaborato un apposito Piano di Innovazione attestante il coinvolgimento paritetico dei lavoratori.
Il Piano parte da una breve storia dell’azienda per sviluppare poi la disamina del contesto di partenza, gli schemi organizzativi da attuare, le azioni partecipative previste e il ruolo della RSU e, infine, i risultati attesi sul piano dell’innovazione.

Sotto il profilo organizzativo viene evidenziato come la Commissione ritenga fondamentali lo sviluppo della puntualità delle consegne, il rispetto del budget di progetto e il coordinamento/coinvolgimento tra funzioni e reparti. Per raggiungere detti obiettivi sono altresì previsti come necessari il miglioramento dell’ambiente di lavoro e l’investimento in tecnologie sempre più all’avanguardia (software) ; in parallelo sono ritenuti indispensabili l’investimento per la formazione continua del personale ed il suo coinvolgimento utile alla sensibilizzazione circa le richieste che i clienti, sempre più esigenti, pongono all’azienda.

Nel Piano viene quindi formalizzato il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, chiamati a confrontarsi all’interno della Commissione Paritetica sulle condizioni dell’impresa e del mercato, sulle prospettive di sviluppo e sulle possibilità di incrementare la competitività e la redditività.
In tal senso divengono fondamentali, da un lato,il lavoro delle rappresentanze dei lavoratori con riguardo alla necessaria crescita culturale rispetto ai valori, alle procedure e alle modalità organizzative condivise e, dall’altro,la creazione di meccanismi utili a rendere i dati connessi agli obiettivi più oggettivi e misurabili possibile.

Mediante tali azioni l’azienda prosegue a descrivere nel Piano i risultati attesi in termini di capacità di miglioramento ed innovazione. Ed infatti il management, attraverso il coinvolgimento paritetico delle risorse umane, ritiene possibile aumentare la capacità produttiva, incrementare il fatturato ed ottenere una maggiore marginalità operativa derivante sia dalla crescita del know-how (che permetterà di gestire lavori a maggior valore aggiunto) sia dall’aumento delle performance in termini di tempi e qualità della produzione.

Per quanto riguarda il capitale umano, il percorso avviato ha la finalità di aumentare lo spirito di squadra tra il personale dei singoli reparti/uffici e la conseguente maggior collaborazione tra i vari settori aziendali.

Infine la collaborazione paritetica tra direzione aziendale e lavoratori avrà il compito non solo di creare un’unità di visione e di intenti strategica in un mercato dinamico e competitivo come quello descritto, ma anche di consolidare le relazioni umane al di là dei rapporti gerarchici e di sviluppare un clima e un ambiente di lavoro più sereni e familiari.

Il percorso virtuoso intrapreso da azienda e lavoratori è culminato il 20 aprile 2018 nella sottoscrizione di un accordo sindacale mediante il quale le Parti hanno istituito un Premio di Risultato per il triennio 2018-2020, con l’obiettivo di incrementare la redditività, la qualità del prodotto e la produttività aziendale al fine di migliorare la competitività dell’impresa.

Se sin qui i contenuti non sono una novità, differente dall’usuale è senz’altro stata la modalità negoziale: se tradizionalmente infatti le direzioni aziendali propongono gli obiettivi al sindacato che “si limita” a condividerli, nel caso dell’accordo di Terenzi Srl, i rappresentanti dei lavoratori, nell’ambito della Commissione Paritetica, hanno contribuito attivamente all’individuazione ed alla proposizione degli indicatori su cui è stato costruito il Premio di risultato aziendale secondo un nuovo approccio che possiamo definire di responsabilità partecipata.

CONCLUSIONI

Nelle imprese di medio/grande dimensione, il miglioramento della competitività si evidenzia in una serie di fattori tra i quali il coinvolgimento paritetico dei lavoratori sta assumendo sempre più rilevanza;
nelle imprese di piccola dimensione, anche se qualche esempio virtuoso esiste, la partecipazione dovrebbe poter essere “certificata” in un modo più “snello” per potersi diffondere agevolmente.

Per esse si potrebbe ipotizzare ad es. un processo di certificazione del coinvolgimento dei lavoratori da realizzarsi tramite la verbalizzazione delle decisioni volte al miglioramento dei processi aziendali, prese congiuntamente tra direzione aziendale e collaboratori, ovvero mediante la redazione di documenti in cui si stabiliscono azioni di miglioramento da intraprendere su suggerimento dei lavoratori, al termine delle quali si potranno consuntivare i risultati ottenuti.

Si può pertanto affermare che una reale volontà di sostegno al coinvolgimento paritetico dei lavoratori tramite piani di innovazione complessi quali quelli basati sui SOP e sui PGP, ben si può esprimere nelle grandi imprese, ma per far crescere la cultura della partecipazione nelle aziende di piccola dimensione sarebbero necessari ed auspicabili, almeno in una fase iniziale, schemi di realizzazione semplificati utili ad attestare che ognuno, nel proprio ruolo, può intervenire attivamente nel processo di formazione delle decisioni percependo giorno dopo giorno il senso di poter dare il suo contributo.

(www.aidp.it)

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