I piani azionari per i dipendenti sono la manifestazione di una concezione meno conflittuale dei rapporti tra imprenditori e lavoratori. Ma finora non riflettono un disegno riformatore organico, che impegni nella sua realizzazione le parti sociali.
Dalla Svezia all’Italia
A cinquanta anni dall’avvio, nel sindacato svedese, della discussione che portò all’elaborazione del piano Meidner, suscita tuttora interesse l’azionariato dei dipendenti, con la possibilità di ampliare la loro partecipazione al governo delle imprese, come abbiamo ricordato un precedente articolo. Di recente, anche in Italia, Pietro Ichino ha proposto di introdurre nel “patto per l’Italia” tra sindacati e imprese un impegno reciproco per riprendere l’iter del disegno di legge in materia, discusso nella scorsa legislatura.
Può essere utile, dunque, una sintetica ricognizione su alcune esperienze di piani azionari per i dipendenti avviati nelle grandi imprese per capire come materialmente hanno funzionato.
Le caratteristiche dei piani
Secondo l’European Federation Employee share ownership (Efes), nelle grandi imprese italiane, censite con il rapporto 2020, sarebbero più di centomila i dipendenti aderenti ai piani azionari. Considerando la platea monitorata dalla Efes (32 paesi europei, 2.723 maggiori aziende europee, 36 milioni di dipendenti), risulta che in Italia la percentuale dei dipendenti che hanno sottoscritto il capitale delle imprese in cui lavorano è circa un terzo della media del 20 per cento che si registra nei paesi dell’Unione Europea ed è più bassa di quasi cinque volte rispetto alla Francia.
Per delineare la modalità di distribuzione delle azioni e gli obiettivi perseguiti abbiamo preso in esame i fogli informativi o altra documentazione reperibile in rete delle offerte promosse da dieci imprese (Arterra, Bioscience spa, Atlantia spa, Elis, EssilorLuxottica, Inwit, Moncler, Prysmian Group, Tim, Campari, Erg); non sono considerate le banche e le assicurazioni.
Dall’analisi risulta una varietà di tipologie e motivazioni. In tutti i casi, si tratta di iniziative che le imprese assumono unilateralmente e di cui stabiliscono in piena autonomia le condizioni: i lavoratori sono liberi di aderire o no in base alla convenienza delle singole offerte. Sono, comunque, operazioni finanziariamente convenienti per i sottoscrittori, giacché i titoli vengono proposti con uno sconto, che nelle offerte scrutinate può raggiungere fino al 30 per cento rispetto al prezzo di mercato. Esistono anche piani di distribuzione gratuita di azioni, che i dipendenti non avrebbero naturalmente ragione di rifiutare.
La motivazione ricorrente per cui le imprese offrono ai loro dipendenti di diventare anche azionisti è la loro fidelizzazione, stimolare il senso di appartenenza e di partecipazione alle sorti aziendali. La distribuzione può però costituire un vero piano di compenso, per cui la possibilità per i lavoratori di diventare azionisti alle condizioni di favore previste è subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali: livelli di produttività, di redditività o altri parametri, sul modello di ciò che avviene per i piani riservati all’alta dirigenza. Ad esempio, in una delle società considerate (Moncler) si fa riferimento all’esigenza di migliorare le performance aziendali; legare la remunerazione all’effettivo rendimento della società e alla creazione di valore; “orientare i dipendenti verso strategie volte al perseguimento di risultati di breve-medio-lungo termine, allineando i loro interessi a quelli degli azionisti”.
Il ruolo dei lavoratori
Nei casi in cui sono resi noti questi dati, i lavoratori sembrano gradire le proposte delle aziende: in EssilorLuxottica, quarantaquattro dipendenti su cento sono anche azionisti. L’adesione alle offerte è di ogni singolo lavoratore ed è impossibile dire se la convenienza economica si coniughi effettivamente con una visione di impronta politico-culturale, nel senso di ritenere effettivamente allineati i propri interessi a quelli degli azionisti.
È importante l’uso che i lavoratori potrebbero fare delle azioni, attraverso l’esercizio dei diritti di voto e degli altri diritti amministrativi incorporati nei titoli: un esercizio che però è pressoché irrilevante se le quote del capitale possedute dai lavoratori sono trascurabili. Ed è proprio quello che i dati indicano in riferimento alla partecipazione dei dipendenti al capitale sociale di Inwit (0,009 per cento) e di Atlantia (0,09 per cento). Dalla documentazione disponibile non risulta che in queste aziende, come negli altri casi esaminati, la sottoscrizione delle azioni da parte dei lavoratori abbia portato alla nomina di un loro rappresentante negli organi delle società.
È evidente che gli effetti di una gestione collettiva delle azioni in mano ai dipendenti potrebbero essere diversi e più incisivi. La cosa, però, non sembra interessare il soggetto che potrebbe esserne il protagonista, il sindacato: dalle notizie che è stato possibile raccogliere, solo nel caso della Campari la distribuzione delle azioni ne ha visto il coinvolgimento.
Una prospettiva diversa
I piani azionari per i dipendenti sono la manifestazione di una concezione meno conflittuale dei rapporti tra imprenditori e lavoratori, ma finora non riflettono un organico disegno riformatore che veda impegnate nella sua realizzazione le parti sociali.
L’esiguità della diffusione di questa pratica testimonia come lasciarla alle singole iniziative imprenditoriali significhi rinunciare a una strategia innovativa delle relazioni industriali che veda anche i lavoratori assumere un ruolo da protagonisti. Molte sono ancora le diffidenze e molti sono gli ostacoli da superare, come testimonia anche l’oblio nel quale sono cadute le molte proposte legislative del nostro Parlamento. Ma di questo, e di come delineare nuove strade, ci occuperemo in un successivo intervento.
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