Abstract

La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa è stata recentemente disciplinata nelle imprese sociali dal Decreto Legislativo 11/2017. L’impresa sociale è caratterizzata infatti da una multi stakeholdership, così come in generale gli Enti del Terzo Settore. Il coinvolgimento dei lavoratori e più in generale degli stakeholders porta le imprese a considerare le necessità dei diversi portatori di interessi e di consentire al lavoratore stesso, interessato in prima linea alla crescita dell’impresa, di collaborare attivamente.

Abstract

The participation of workers in the management of the company has recently been regulated in social enterprises by Decreto Legislativo 11/2017. The social enterprise is in fact characterized by a multi stakeholdership, as well as third sector bodies in general. The involvement of workers and more generally of stakeholders leads companies to consider the needs of the various stakeholders and to allow the worker himself, interested in the front line of the company’s growth, to actively collaborate.

Indice

1. Il panorama europeo

2. Le forme di partecipazione

3. La Mitbestimmung, forme di cogestione in Germania

4. La realtà italiana

1. Il panorama europeo

Con il termine cogestione viene individuata una forma di partecipazione attiva dei lavoratori nella gestione dell’impresa.

Nell’attuale contesto di maggiore globalizzazione e competitività tre le imprese, la partecipazione attiva dei lavoratori diventa un importante fattore strategico. La cogestione è uno strumento tramite il quale l’impresa si può rilanciare sul mercato in un momento nel quale la competitività non è più sufficiente ma si richiede alle imprese stesse di proiettare all’esterno una serie di valori sociali, di cui in parte sono portatori i lavoratori e in parte la categoria generale degli stakeholders.

In questo sistema di valori che devono essere presenti all’interno dell’impresa e che devono essere comunicati all’esterno i rappresentanti dei lavoratori devono acquisire un ruolo rilevante nel processo decisionale, devono poter esprimere le proprie idee in particolare in merito alla situazione economica e finanziaria o eventi particolarmente rilevanti per la vita stessa dell’impresa quali fusioni o trasferimenti.

La materia è stata disciplinata a più riprese dalla normativa comunitaria osservando con attenzione il modello della cogestione che era nato in Germania fin dalla Costituzione di Weimar, cioè l’istituto della Mitbestimmung.

La partecipazione può essere divisa in due filoni diversi, da una parte la partecipazione intesa come diritto dei lavoratori a essere informati e consultati dai propri datori da lavoro, dall’altra la partecipazione organica o cogestione quindi un coinvolgimento all’interno degli organi dell’impresa. La Comunità europea ha prevalentemente disciplinato con diverse direttive e regolamenti il diritto di informazione e consultazione, lo scopo era quello di uniformare a livello comunitario le diverse discipline nazionali senza però attuare una forma di partecipazione “forte”, cioè quella organica, che era presente in Germania.

Quando si parla di diritto di informazione si fa riferimento alla “trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per consentir loro di prendere conoscenza della questione trattata ed esaminarla” secondo l’articolo 2 lettera f della direttiva 2002/14/CE.

La partecipazione appare uno degli elementi fondamentali della politica sociale europea, la quale trova il suo fondamento nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali e nella Carta sociale europea.

Nella Carta comunitaria esiste un generico riferimento alla necessaria informazione e consultazione dei lavoratori all’articolo 17, specialmente per le imprese o i gruppi di imprese che hanno stabilimenti in diversi Stati membri.

Nella Carta sociale invece si individuano in maniera differente le droit à la information e à la consultation (art. 21) e in maniera distinta il diritto a prendre part. La materia è stata poi disciplinata con diverse direttive fin dal 1970, tra queste la direttiva madre, cioè la direttiva 1994/45/CE che istituì i CAE cioè i comitati aziendali che avevano una funzione di rappresentanza dei lavoratori.

Il contenuto della direttiva 1994/45/CE è stato ampliato dalla direttiva 2002/14/CE che ha avuto un ruolo fondamentale nel superamento della distinzione tra partecipazione e diritto di informazione/consultazione, in quanto fa un generico riferimento al concetto di involvement.

Se nel panorama comunitario non mancano le direttive a tutela del diritto di informazione e comunicazione ben diverso è il numero di direttive che regolano la partecipazione organica.

La partecipazione intesa in senso forte viene disciplinata dalla direttiva sulle Società Europee, nella direttiva 2001/86/CE, infatti, si ritrovano sia la definizione ormai più volte espressa a livello comunitario del diritto di informazione e consultazione e all’articolo 2 lettera k, una definizione di partecipazione quale «influenza dell’organo di rappresentanza dei lavoratori e/o dei rappresentanti dei lavoratori nelle attività di una società mediante: il diritto di eleggere o designare alcuni membri dell’organo di vigilanza o di amministrazione della società o il diritto di raccomandare la designazione di alcuni o tutti i membri dell’organo di vigilanza e amministrazione della società e/o di opporvisi».

Il coinvolgimento dei lavoratori nelle SE è un elemento strutturale necessario.

La Commissione europea ha disciplinato la materia in questione partendo dalla necessità di allontanarsi da soluzione statiche, in quanto ogni Stato membro ha un sistema di relazioni industriali diverso e delle dinamiche interne con i sindacati diverse, inoltre le stesse imprese hanno dimensioni e necessità differenti a seconda della realtà nazionale nella quale sono inserite. Ha preso coscienza inoltre della posizione dei lavoratori non solo in quanto tali, ma visti e considerati come soggetti il cui ruolo all’interno dei procedimenti decisionali dell’impresa ha una utilità e rilevanza per il datore di lavoro e lo sviluppo economico dell’azienda stessa in quanto la loro vita lavorativa è legata a quella realtà.

2. Le forme di partecipazione

Il termine cogestione è un termine ambivalente o polivante in quanto indica varie forme di partecipazione dei lavoratori, il punto in comune è sempre lo stesso, cioè l’interesse dei lavoratori alla crescita e alla produttività dell’impresa nella quale lavorano.

I Paesi europei possono essere divisi in due blocchi, nel primo rientrano i paesi che attuano forme di partecipazione deboli cioè i paesi che riconoscono solo diritti di informazione e consultazione mentre nel secondo blocco rientrano i paesi che attuano, come avviene in Germania forme partecipative forti. Sulla base dell’intensità del coinvolgimento si può parlare di partecipazione interna che si realizza tramite la formazione di un organo sociale collegiale all’interno dell’impresa costituito dai lavoratori e dei loro rappresentanti, o esterna se ai rappresentanti sindacali vengono attribuite funzioni di controllo e di cogestione.

In base ai poteri attribuiti ai sindacati possiamo poi distinguere il modello con un unico canale cioè i casi in cui sia presente un solo organo che svolge funzione di rappresentanza sindacale e anche cogestione e un modello con un doppio canale in cui le due funzioni sono svolte da due organi separati.

3. La Mitbestimmung, forme di cogestione in Germania

La cogestione ha una tradizione risalente nel tempo in Germania, infatti già nella Costituzione di Weimar si parlava di Mitbestimmung e di coinvolgimento dei lavoratori, successivamente poi si sono susseguite diverse leggi che hanno portato la cogestione ad assumere forme diverse.

La prima legge è quella del 1951 che disciplinava la partecipazione dei lavoratori negli organi sociali, cioè nel Consiglio di Sorveglianza e nel Consiglio di amministrazione ma solo nelle impese del settore carbo-siderurgico.

Successivamente furono emanate la legge del 1968 che consentiva di ampliare la cogestione anche nelle altre imprese, indipendentemente dall’area di competenza, dovevano possedere altri requisiti:

• 2000 dipendenti;
• un bilancio totale di almeno 75 milioni di marchi;
• un fatturato annuo di 150 milioni di marchi.

Nel 1976, infine, si introduce il modello della cogestione quasi paritaria, nel quale i lavoratori e gli azionisti eleggono lo stesso numero di rappresentanti, il presidente era eletto dagli azionisti.

L’elemento fondamentale che ha permesso la nascita e il mantenimento della Mitbestimmung è indubbiamente il concetto di azienda tedesca, essa è contemporaneamente luogo di interesse per gli azionisti che investono e per i lavoratori che producono. Gli azionisti, lavoratori, clienti hanno un obiettivo unico, cioè la crescita e lo sviluppo dell’azienda.

Diversi studi hanno ritenuto che uno dei fattori che ha permesso alla Germania di affermarsi economicamente sul mercato, risentire meno delle crisi economiche e avere un tasso basso di disoccupazione è l’utilizzo della cogestione quale strumento di coinvolgimento del lavoratore.

Tuttavia anche in Germania la Mitbestimmung ha incontrato periodi di crisi soprattutto derivanti dall’introduzione di direttive comunitarie che hanno caratteristiche meno rigide rispetto alla normativa nazionale.

4. La realtà italiana

In Italia i primi dibattiti sulla partecipazione dei lavoratori sono nati in sede costituente, momento nel quale si discusse sul contenuto e il significato da attribuire all’articolo 46 della Costituzione.

Il dibattito nacque in maniera particolare sul termine più adatto da utilizzare tra “partecipazione” alla gestione al termine “collaborazione”. La scelta ricadde sulla parola “collaborazione”, con lo scopo di tutelare la così detta “unità di comando nell’azienda produttiva”. La volontà della commissione era quella di lasciare ampio spazio al legislatore nell’attuazione del dettato dell’articolo 46, in relazione ai cambiamenti del Paese.

Attualmente una forma di partecipazione può essere vista nel Decreto Legislativo 112/2017, che rinnova la materia dell’impresa sociale. Tra i requisiti richiesti affinché si possa acquisire lo status di impresa sociale l’articolo 11 indica come elemento strutturale necessario il coinvolgimento dei lavoratori.

Il datore di lavoro deve creare un meccanismo di consultazione o di partecipazione dei lavoratori, utenti e altri soggetti direttamente interessati all’attività affinché possano esercitare un’influenza sulle decisioni dell’impresa sociale, in particolar modo con riferimento alle questioni che incidono direttamente sulle condizioni di lavoro e sulla qualità dei beni o dei servizi.

La legge non impone delle forme rigide che devono essere attuate dall’impresa ma piuttosto l’obiettivo che deve essere raggiunto.

Le caratteristiche dell’impresa, cioè lo svolgere delle attività di interesse generale che possono  consistere in azioni volontarie, erogazioni gratuite, attività di mutualità, produzione o scambio di beni e servizi, la sua stessa natura, consentono un maggior coinvolgimento dei lavoratori e impediscono la nascita di contrasti tra gli stakeholders.

Questa era una delle maggiori criticità nascenti dalla cogestione. Questi elementi consentono un coinvolgimento effettivo dei lavoratori che risulta ancora più forte nel caso delle imprese sociali c.d. di inserimento lavorativo ex articolo 2, comma d, Decreto Legislativo 112/2017, che coinvolgono lavoratori svantaggiati, persone svantaggiate o con disabilità.