Alla Dell’Orto un premio di produzione legato al risultato economico aziendale e spendibile anche all’ interno di un sistema di welfare interno orientato alla worklife balance. Proposte che potrebbero diventare un caso di scuola.

Un progetto di welfare che farà scuola, non solo in Italia. Lo ha annunciato con un tweet Andrea Dell’Orto, vicepresidente esecutivo dell’azienda che porta il suo cognome e che a Cabiate, nel comasco, produce carburatori e sistemi a iniezione per moto e auto. Della Dellorto, Industria Italiana si è occupata a proposito dell’ automazione della fabbrica. Rimandiamo alla scheda a fondo pagina per le caratteristiche e la storia dell’ azienda. Gli aspetti innovativi del progetto welfare complessivo partono in prima battuta dall’ accordo raggiunto in sede di contrattazione aziendale.

Premialità legata all’ EBITDA

«In quella sede abbiamo lavorato per definire innanzitutto le premialità per i dipendenti – spiega a Industria Italiana Dell’Orto – e abbiamo introdotto alcune novità assolute. La prima è quella di legare i premi ai risultati aziendali, facendolo effettivamente. Nel senso che i parametri di produttività e qualità stabiliti fanno scattare i premi solo al raggiungimento di una certa soglia dell’EBITDA. E’ una cosa assolutamente nuova, che qualche altra azienda ha iniziato a considerare ma che noi per primi abbiamo messo a regime: l’anno scorso abbiamo erogato il primo premio».

L’ accordo sindacale di secondo livello siglato con tutte le organizzazioni sindacali a luglio del 2016, in anticipo rispetto alla maggior parte delle aziende meccatroniche, è un accordo storico: per la prima volta si stabilisce che l’importo del premio variabile di risultato deve dipendere non solo dai criteri di produttività e qualità da sempre utilizzati, ma che sia anche funzione del risultato economico aziendale, con l’ introduzione di un valore minimo sotto il quale non viene corrisposto.

«La vera novità è che il premio non è una pura somma di fattori, come ad esempio risultato economico, più produttività, più qualità – spiega Dell’Orto – ma scatta solo se l’ EBITDA è superiore al 5%. Questo parametro funziona da moltiplicatore del premio stesso, che con EBITDA inferiore al 5% si azzera. Siamo sicuramente i primi ad usare questo meccanismo nel comparto meccatronica».

Il premio di assiduità

Nell’accordo firmato con i sindacati c’è anche un altro meccanismo di premialità originale, il premio di assiduità, che viene assegnato in base allo smaltimento di ferie e permessi e ai periodi di malattia. In sostanza, a tutti i lavoratori che entro fine anno hanno smaltito per intero ferie e permessi maturati nell’esercizio di quell’anno viene corrisposto un premio di 100 euro, e a quelli che invece hanno consumato ferie e permessi dell’anno precedente un premio di 50 euro. Vengono premiati anche i dipendenti che hanno limitato i periodi di malattia nell’anno: con 150 euro se non hanno neppure un cosidetto “evento malattia” nel periodo, e con 75 euro se gli “eventi malattia” non superano i 3 nell’anno.

Il welfare Dell’Orto: i premi in benefit

Tutte queste novità trovano la loro migliore realizzazione all’interno di un sistema aziendale di welfare originale. «In sostanza – spiega Dell’ Orto- da quest’anno ogni premio potrà essere erogato non solo in denaro ma anche in benefit e welfare. E’ vantaggioso per dipendenti e interessante per noi perché completamente defiscalizzabile – continua Dell’Orto – . Quando ne abbiamo parlato c’era un po’ di scetticismo, ma una volta presentata la piattaforma con tutte le possibili forme di benefici il progetto è stata accolto con entusiasmo ».

Vantaggi fiscali per i dipendenti

Il vantaggio per i dipendenti che scelgono il welfare invece del denaro contante sta negli sgravi fiscali: il premio erogato in welfare è completamente detassato e decontribuito, con l’erogazione in busta paga invece si avrà la cifra decurtata da tasse e contributi. Un progetto che è ben fuori dall’ ordinario non solo perché avviene in un’azienda media ( fatturato circa 80 milioni di euro) ma anche perché parliamo di un business molto tradizionale nell’ambito della manifattura, in genere poco avvezzo a innovazioni su questi temi.

C’è da dire che la Dellorto costituisce da tempo un’eccezione: ha una tradizione di welfare che affonda le radici nel 1951, prima ancora che il termine welfare nascesse. In quegli anni l’azienda proponeva vacanze retribuite per i figli dei dipendenti, mensa a prezzo ridotto, premi per studenti-lavoratori, e dal 1981 ha aggiunto visite specialistiche retribuite e flessibilità.

La piattaforma welfare

L’attuale piattaforma, gestita integralmente on-line e quindi fruibile dal singolo dipendente in maniera autonoma, è impostata su cinque aspetti. «Il primo sono i servizi alla famiglia e alla persona – racconta Dell’Orto – spese scolastiche/universitarie, supporto ai genitori non autosufficienti e babysitting. Le spese scolastiche comprendono un ambito a 360 gradi, dai libri alla mensa». Il secondo aspetto è la previdenza complementare: l’azienda si occupa dell’integrazione dei piani di previdenza forniti dallo Stato.

Il terzo pilastro sono i fringe benefits: «banalmente il carrello-spesa – precisa l’amministratore delegato – ma in realtà è molto di più e supporta una serie di benefici accessori come buoni-benzina e biglietti aerei; inoltre offriamo supporto per il tempo libero e formazione individuale: acquisto di voucher per palestra e corsi ad hoc con la possibilità per il dipendente di segnalare realtà da convenzionare di suo specifico interesse». Il quinto e probabilmente più innovativo aspetto del welfare della Dellorto è la worklife balance: una serie di proposte a pacchetto ritagliate nell’ambito del miglioramento della qualità della vita.

Valorizzare il capitale umano

L’approccio di questa azienda meccatronica è a tutto tondo: insieme al welfare, sta portando avanti un progetto di miglioramento e aggiornamento su Prevenzione e Sicurezza, ed è in fase di ottenimento anche la Certificazione ISO 14001. E, forse non a caso, la Dellorto viene citata come best practice tra le aziende che investono nella propria forza lavoro dalla FIM-CISL COMO: «nel loro ultimo congresso territoriale, ci indicano come rappresentanti esemplari dello spaccato del tessuto produttivo comasco, come un’azienda che in 2 anni ha stabilizzato 32 lavoratori a termine passandoli a tempo indeterminato – racconta l’AD. »

« Nello specifico, voglio ricordare un dato importante focalizzato sul 2015, anno di avvio del JOBS ACT: in quei 12 mesi le trasformazioni a tempo indeterminato sono state 22, di queste 19 riguardavano under 25 con un età media di 23 anni e quattro mesi, e tre persone over 40, tra di loro un laureato. A livello generale l’età media dei lavoratori che sono passati a tempo determinato è stata dunque di 26 anni e sei mesi, quindi un segnale importante per un mondo del lavoro che fatica ad aprirsi ai giovani. Si aggiunga che di questi 19 ragazzi sotto i 25 anni, ben 17 erano diplomati, in prevalenza neo-diplomati, il che rappresenta un’importante scommessa per il futuro e la decisa volontà di garantire il ricambio generazionale in un’ottica di lungo termine ».

(Bruna Rossi, www.industriaitaliana.it, 18.03.2017)

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