La disciplina dei trattamenti economici connessi al premio di risultato nel gruppo Santander è stata recentemente rinegoziata all’interno del nuovo contratto integrativo da parte delle rappresentanze dei lavoratori (FABI, FISAC-CGIL e RSA) e dalla direzione d’azienda (l’amministratore delegato e il direttore delle risorse umane della società). L’intesa, che decorre dal 1° gennaio 2016 e scadrà il 31 dicembre 2018, copre il personale inquadrato nella categoria “aree professionali” e “quadri direttivi”.
Categoria Articolo → Studi e ricerche
«Secondo welfare», i rischi della contrattazione.
Premi di risultato, da contrattare a livello decentrato; welfare aziendale, da negoziare anch’esso a livello aziendale o territoriale; coinvolgimento dei lavoratori, da svolgersi in maniera paritetica e riguardante l’organizzazione del lavoro. Il tutto condito da misure fiscali di sostegno stabilite per legge. Sono questi i tre assi su cui ruotano le misure fiscali di favore per aziende e lavoratori disciplinate all’interno dell’ultima Legge di stabilità, approvata a fine dicembre 2015, e valide per il 2016.
L’idea di lavoro in Europa. Sintesi di una ricerca dell’ILO.
Come cambia l’idea del lavoro in Europa? Tenta di rispondere a questo interrogativo Dominique Méda, Professoressa di sociologia all’Université Paris-Dauphine e Direttrice dell’IRISSO (Institut de Recherche Interdisciplinare en Sciences Sociales), la quale ha di recente pubblicato una ricerca commissionata dall’ILO volta ad analizzare l’evoluzione del concetto di lavoro alla luce dei cambiamenti economici e tecnologici, nonché i suoi effetti sui lavoratori.
Millennials, il 65% disposto a lavorare senza diritti.
Tanti anni di lotte e conquiste sindacali buttati al vento nel volgere di una generazione. Dati alla mano, secondo una ricerca Acli di Roma e provincia e Cisl di Roma Capitale e Rieti in collaborazione con l’Iref, il 65% dei giovani romani è pronto a rinunciare a contratti regolari e diritti dei lavoratori.
Quale evoluzione per gli studi sulle relazioni industriali? Un report sull’11° congresso europeo dell’ILERA.
Questo report riassume i contenuti principali di alcune delle ricerche presentate in occasione dell’undicesimo Congresso europeo dell’ILERA – International Labour and Employment Relations Association (http://www.ileraeurope2016.eu/), tenutosi a Milano dall’8 al 10 settembre 2016.
Dipendenti: partecipazione agli utili e welfare – parte 2.
3.3 Ambito oggettivo di applicazione
Sotto il profilo oggettivo, è confermato che, per essere detassate, le somme devono essere erogate in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da organizzazioni in possesso di uno specifico grado di rappresentatività, con conseguente esclusione della possibilità di fruire dell’agevolazione in relazione ad emolumenti:
• riconosciuti sulla base delle previsioni del solo contratto collettivo nazionale di lavoro;
• introdotti dal datore di lavoro in modo unilaterale o a seguito di pattuizioni individuali con un lavoratore o più lavoratori (c.d. “contratti individuali plurimi”);
• previsti da accordi collettivi di secondo livello conclusi con organizzazioni prive del grado di rappresentatività richiesto.
Si registrano, invece, novità con riguardo all’individuazione delle somme agevolabili, ora rappresentate dai premi di risultato e dalle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Dipendenti: premi e partecipazione agli utili – parte 1.
1 PREMESSA
La L. 28.12.2015 n. 208 (legge di stabilità 2016) e il DM 25.3.2016 disciplinano la possibilità di:
• assoggettare ad una tassazione agevolata (imposta sostitutiva del 10%) le somme erogate ai lavoratori dipendenti privati, sulla base della contrattazione collettiva di secondo livello, sotto forma di:
– premi di risultato di ammontare variabile legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione;
– partecipazione agli utili dell’impresa;
• sostituire la corresponsione delle predette somme con “welfare aziendale”, sostanziantesi nell’attribuzione di beni, servizi, nonché, in alcuni casi, di somme sostitutive (c.d. “benefit”), connotati da rilevanza sociale ed esclusi, nel rispetto dei previsti limiti, da qualsiasi forma di tassazione.
Welfare aziendale, le strade per attivare il piano.
Per descrivere in poche parole come si attiva un piano di welfare aziendale, potremmo parafrasare uno slogan di successo: basta volerlo. Un’azienda interessata a erogare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone, infatti, di molte opzioni per attivare questo percorso, e alcune sono rimesse interamente alla sua volontà.
Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale
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Relazioni industriali – Un nuovo modello partecipativo
Come anticipato, il terzo pilastro su cui si fonda l’impianto dell’accordo di secondo livello, è costituito dal nuovo sistema di relazioni industriali che, orientato ad una maggiore compartecipazione, si pone quale primario obiettivo l’affermazione di opportuni livelli di coinvolgimento, consapevolezza e corresponsabilizzazione delle rappresentanze sindacali e dei lavoratori sugli obiettivi produttivi nonché sulle problematiche di comune interesse.
Certificazione delle competenze: spunti per una ricerca e per l’innovazione dell’azione sindacale
L’importanza della “conoscenza” nell’attuale contesto socio-economico e produttivo è stata sottolineata, già da diversi anni, da una vasta letteratura non solo di discipline economiche ma anche sociali. Al riguardo, è interessante rilevare che tale tema ha rappresentato, rappresenta e rappresenterà sempre di più in futuro un terreno fertile per la condivisione di fini e (auspicabilmente) contenuti e soluzioni da parte di tutti gli attori coinvolti, in primis imprese e sindacati.