3.3 Ambito oggettivo di applicazione

Sotto il profilo oggettivo, è confermato che, per essere detassate, le somme devono essere erogate in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da organizzazioni in possesso di uno specifico grado di rappresentatività, con conseguente esclusione della possibilità di fruire dell’agevolazione in relazione ad emolumenti:
• riconosciuti sulla base delle previsioni del solo contratto collettivo nazionale di lavoro;
• introdotti dal datore di lavoro in modo unilaterale o a seguito di pattuizioni individuali con un lavoratore o più lavoratori (c.d. “contratti individuali plurimi”);
• previsti da accordi collettivi di secondo livello conclusi con organizzazioni prive del grado di rappresentatività richiesto.
Si registrano, invece, novità con riguardo all’individuazione delle somme agevolabili, ora rappresentate dai premi di risultato e dalle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

3.3.1 Necessaria sussistenza di contratti collettivi di secondo livello

Fermo restando che l’accesso alla tassazione sostitutiva postula la sussistenza di un contratto collettivo di secondo livello dotato di determinate caratteristiche, per l’individuazione degli agenti negoziali legittimati alla sottoscrizione viene richiamato l’art. 51 del DLgs. 15.6.2015 n. 81, che fa riferimento:
• alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• alle “loro” rappresentanze sindacali aziendali;
• alla rappresentanza sindacale unitaria.
Analogamente a quanto avvenuto in passato, dunque, può dirsi che:
• nelle imprese “sindacalizzate”, le voci retributive detassabili devono trovare la loro fonte in accordi aziendali sottoscritti dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali operanti in azienda (RSA), promananti da organizzazioni sindacali dotate della maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale, o con la RSU;
• le piccole e medie imprese prive di rappresentanze sindacali al loro interno possono, invece:
– sottoscrivere accordi (aziendali) direttamente con una o più associazioni dei lavoratori a livello territoriale, in possesso del grado di rappresentatività richiesto;
– ovvero, qualora non intendano avviare una trattativa “diretta” con i sindacati, operare nell’ambito (previo recepimento, preferibilmente per iscritto) dell’eventuale contratto collettivo territoriale (di settore o intersettoriale) sottoscritto in materia di detassazione nel territorio (Regione/Provincia) di riferimento.

3.3.2 Premi di risultato

I contratti collettivi di secondo livello devono, poi, presentare determinati requisiti contenutistici.
In particolare, i premi di risultato sono definiti dalla legge come somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata dai contratti collettivi aziendali o territoriali di cui sopra ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, verificabili e misurabili secondo i criteri previsti dai contratti stessi.
L’art. 2 del DM 25.3.2016 precisa che tali obiettivi (incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione) possono:
• consistere nell’aumento della produzione o in risparmi di fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi;
• essere realizzati anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
Al di là della “strutturazione dei premi” – data dall’insieme delle condizioni per la corresponsione delle somme, la combinazione delle quali è regolata esclusivamente dalla contrattazione collettiva – ciò che conta ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale, come sottolinea l’Agenzia delle Entrate parlando di “condizione di incrementalità degli obiettivi”, è comunque che:
• nell’arco di un congruo periodo definito nell’accordo, sia stato realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione;
• tale incremento possa essere verificato e misurato (anche ai fini della prova in caso di accesso ispettivo) in modo oggettivo attraverso gli indicatori numerici (o di altro tipo) appositamente individuati in sede di contrattazione e riportati nella sezione 6 del modello allegato al decreto, al momento della trasmissione della dichiarazione di conformità, in via telematica, alla Direzione territoriale del Lavoro competente.

Detta sezione fornisce un elenco degli “indicatori di performance” che possono essere previsti dai contratti collettivi di secondo livello per la verifica/misurazione degli incrementi prefissati. Si tratta di un’elencazione esemplificativa di 19 parametri (volume della produzione, fatturato, soddisfazione dei clienti, riduzione dei tempi di consegna o degli scarti di lavorazione, diminuzione delle riparazioni o delle rilavorazioni, riduzione degli infortuni o dei consumi energetici, ecc.), che si conclude con una voce residuale “Altro”, alla quale ricondurre eventuali parametri diversi da quelli indicati, individuati negli accordi in relazione alle peculiarità del contesto di riferimento.

Esclusione della “retribuzione di produttività”
Rispetto al passato, si registra, con riguardo all’aspetto della disciplina qui considerato, una limitazione.
Negli anni scorsi, infatti, per quanto il legislatore (si veda, per il 2014, il DPCM 19.2.2014) richiedesse il collegamento “ad indicatori di tipo quantitativo”, l’interpretazione ampia della prassi amministrativa aveva consentito di ricomprendere nell’agevolazione:
• sia i “classici” premi di risultato, subordinati alla realizzazione di determinati obiettivi;
• sia, in generale, gli emolumenti erogati come controprestazione dell’attività lavorativa svolta a fronte dell’impegno datoriale nella “riorganizzazione del lavoro” attraverso l’applicazione delle misure di “efficientazione aziendale” previste dalla contrattazione collettiva di secondo livello, misure considerate da quest’ultima, di per sé, rispondenti alle finalità di incremento dell’efficienza e della flessibilità, indipendentemente dalla verifica, a posteriori, del raggiungimento dei risultati.

Ne era derivata la possibilità di assoggettare ad imposta sostitutiva le indennità di turno, di presenza, gli straordinari e, in generale, le somme corrisposte in conseguenza di una “diversa” gestione degli orari di lavoro.
Ora tutti questi emolumenti – ricondotti alla generica nozione di “retribuzione di produttività” – risultano esclusi dalla detassazione, riservata ai premi di risultato in senso proprio.
In pratica, nel caso in cui il contratto collettivo aziendale applicato prevedesse, a fronte di una maggiore flessibilità dell’orario lavorativo, ad esempio, un’indennità di cambio turno, in base al nuovo regime, questa non potrebbe essere detassata. Diversamente, nel caso in cui il suddetto contratto prevedesse una somma da corrispondere a titolo di premio qualora la maggiore flessibilità dell’orario lavorativo risultasse portare, dopo un congruo periodo di osservazione, a specifici e riscontrati risultati, tale premio potrebbe essere oggetto di detassazione.

Precisazioni sulla “variabilità” delle somme

Al fine di ampliare le possibilità, per i lavoratori, di conseguire gli obiettivi e maturare il diritto al premio, in dottrina (si veda la circ. Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 8/2016) si era sostenuto che il riferimento normativo, nella definizione dei premi di risultato, a somme “di ammontare variabile” imponesse alle parti sociali la modulazione del premio in funzione del grado di raggiungimento del risultato prefissato previsione, ad esempio, della possibilità di riconoscere un premio da 1.000,00 euro nella misura dell’80%, del 90%, del 100% in funzione di una scala di maggiore fatturato ottenuto).

L’Agenzia delle Entrate ha, invece, affermato che la “variabilità” delle somme:
• è una caratteristica tipica dei premi di risultato (che possono essere utili a stimolare il miglioramento delle performances aziendali proprio in quanto non diventino una parte fissa e scontata della retribuzione);
• non deve, però, essere necessariamente intesa come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo individuato nell’accordo aziendale o territoriale.

Risulta, dunque, ammessa la previsione di un premio di ammontare fisso (ad esempio, 1.000,00 euro), corrisposto e detassato per l’intero importo (nel rispetto della prevista soglia massima) dopo la verifica, “a consuntivo” (al termine dell’arco temporale che, come si è detto, deve essere definito nell’accordo), del conseguimento di un determinato risultato (ad esempio, un fatturato di 100.000,00 euro).

3.3.3 Partecipazione agli utili

L’art. 3 del DM 25.3.2016 precisa che, ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’art. 2102 c.c. Come chiarito dall’Agenzia delle Entrate, tale partecipazione:
• deve essere intesa non come attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale, bensì quale modalità di erogazione della retribuzione, specificamente contemplata dal legislatore codicistico, secondo cui, appunto, il prestatore di lavoro (che non diventa socio o azionista) può essere retribuito, in tutto o in parte, anche con partecipazione agli utili, determinata, ai sensi della norma sopra citata, in base:
– agli utili netti dell’impresa;
– agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio;
• può essere detassata a prescindere dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
Per espressa disposizione di legge, anche agli utili distribuiti (e assoggettati ad imposta sostitutiva) si applica l’art. 95 co. 6 del TUIR (deducibilità dal reddito d’impresa nell’esercizio di competenza, indipendentemente dall’imputazione a conto economico).

3.4 Importo massimo delle somme agevolabili

L’importo massimo delle somme che possono essere assoggettate ad imposta sostitutiva (pari, nel 2014, a 3.000,00 euro), ai sensi della L. 208/2015:
• ammonta, in generale, a 2.000,00 euro lordi;
• può essere innalzato a 2.500,00 euro per le aziende che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Resta fermo che tale importo:
• costituisce un limite complessivamente riferito a ciascun lavoratore dipendente in ciascun periodo d’imposta agevolato (ad esempio il 2016, con estensione al 12.1.2017 in virtù del principio di “cassa allargata”):
– al cui raggiungimento concorrono tutte le somme (con esclusione dei compensi in natura) legittimamente corrisposte, nel suddetto periodo, a titolo sia di premio di risultato che di partecipazione agli utili; l’Agenzia delle Entrate ha infatti specificato che, in caso di erogazione sia di premi che di utili, il limite deve essere applicato alla somma delle due componenti;
– che non può essere superato neanche in presenza, nel medesimo periodo, di più rapporti lavorativi con diversi datori di lavoro;
• deve essere considerato:
– al lordo dell’imposta sostitutiva del 10%;
– ma al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie.
Il superamento del tetto comporta l’applicazione alle somme eccedenti, pur astrattamente detassabili, del regime di tassazione ordinario.

Modalità e strumenti di partecipazione all’organizzazione del lavoro

Anche la definizione delle modalità e degli strumenti di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, utile per l’incremento da 2.000,00 a 2.500,00 euro dell’importo massimo detassabile, è demandata ai contratti collettivi aziendali o territoriali sopra individuati.

A titolo esemplificativo, l’art. 4 del DM 25.3.2016 precisa che tale coinvolgimento può realizzarsi attraverso un piano che preveda:
• gruppi di lavoro finalizzati all’innovazione o al miglioramento di aree produttive o sistemi di produzione composti da responsabili aziendali e lavoratori, i quali – ha specificato l’Agenzia delle Entrate – è necessario che intervengano, operino ed esprimano opinioni considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili, in modo da accrescere la motivazione del personale e coinvolgerlo in modo attivo nei processi innovativi, favorendo un impegno “dal basso” che consenta di migliorare le prestazioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro;
• strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da raggiungere e delle risorse necessarie;
• predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

Non rilevano invece, ai fini in esame, i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.

3.5 Efficacia e decorrenza dell’agevolazione

Ai sensi dell’art. 7 co. 1 del DM 25.3.2016, il regime fiscale agevolato si applica, ove ricorrano tutte le condizioni soggettive, oggettive e reddituali sopra illustrate, alle erogazioni effettuate, secondo il criterio di cassa, nel periodo d’imposta 2016 (con estensione al 12.1.2017 in virtù del principio di “cassa allargata”) e in quelli successivi.
Nel periodo d’imposta in corso – va specificato – le erogazioni detassabili possono avere ad oggetto premi di risultato e partecipazioni agli utili maturati:
• nel 2016, sulla base di contratti collettivi aziendali o territoriali sottoscritti ex novo o integrati (nel caso di contratti già sottoscritti e in corso di efficacia che non prevedano, ad esempio, la distribuzione di utili ai dipendenti) successivamente alla pubblicazione del DM 25.3.2016 – avvenuta in data 16.5.2016 – con decorrenza della possibilità di applicare l’imposta sostitutiva dalla data di sottoscrizione dei predetti contratti/accordi integrativi;
• nel 2016, sulla base di contratti collettivi aziendali o territoriali già esistenti a tale data, purché in corso di efficacia e conformi alle disposizioni del DM 25.3.2016 e ai criteri di misurazione stabiliti dallo stesso, sottoscritti nel periodo 1.1.2016 – 16.5.2016 ovvero sottoscritti in precedenti periodi d’imposta ma ancora in vigore in quanto dotati di valenza pluriennale, con decorrenza della possibilità di applicare l’imposta sostitutiva, rispettivamente, dalla data di sottoscrizione ovvero dall’1.1.2016;
• nel 2015 (art. 7 co. 2 del DM 25.3.2016), sulla base di contratti collettivi aziendali o territoriali che risultino presentare i requisiti di rappresentatività delle parti stipulanti e i requisiti contenutistici previsti dal DM 25.3.2016, validi in tale anno, con decorrenza della possibilità di avvalersi della tassazione agevolata, anche in tal caso, dall’1.1.2016.
A livello operativo, l’Agenzia delle Entrate precisa che, in caso di premi/utili erogati nelle more dell’emanazione del decreto, che siano stati assoggettati dal sostituto d’imposta a tassazione ordinaria ma che ora, completatosi il quadro normativo di riferimento, risultino agevolabili per la sussistenza di tutte le condizioni prescritte per l’applicazione del prelievo fiscale sostitutivo, l’azienda potrà procedere, in sede di conguaglio, alla rideterminazione dell’imposta.

(Studio Batini Colombo Saottini, www.unioneconsulenti.it, 28.09.2016)

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