Per descrivere in poche parole come si attiva un piano di welfare aziendale, potremmo parafrasare uno slogan di successo: basta volerlo. Un’azienda interessata a erogare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone, infatti, di molte opzioni per attivare questo percorso, e alcune sono rimesse interamente alla sua volontà.
La strada più semplice, dal punto di vista meramente procedurale, è quella di attuare unilateralmente il piano di welfare aziendale.
L’azienda, senza dover ricorrere a particolari formalità, può decidere di individuare un pacchetto di beni e servizi destinati ai dipendenti. Una volta verificata la coerenza e convenienza fiscale della scelta, la società definisce le regole di erogazione del pacchetto, e comunica ai dipendenti l’avvio del piano, con le modalità che ritiene più opportune (basta anche una semplice email).
Questo percorso non è tuttavia facile da seguire presso aziende dove esiste un sistema strutturato di relazioni sindacali; in questi contesti, è probabile che sia più opportuno avviare il piano di welfare sulla base di un accordo siglato con le rappresentanze sindacali.
Tale accordo potrebbe avere due contenuti differenti: si potrebbe occupare solo di welfare aziendale, oppure potrebbe riconoscere ai dipendenti la facoltà di scegliere se ricevere i beni e servizi che fanno parte del piano al posto dei tradizionali premi economici pagati per gli incrementi di produttività.
Se l’accordo sindacale si limita a disciplinare solo il piano di welfare aziendale, senza prevedere alcuna possibilità di scambio con i premi produttività, non sono necessarie formalità particolari.
Le parti devono definire le caratteristiche dei beni e i servizi riconosciuti ai lavoratori, le modalità di erogazione degli stessi e le altre regole di funzionamento del piano; una volta firmato l’accordo, l’azienda può applicarlo senza dover compiere ulteriori passaggi procedurali.
La situazione cambia se il welfare aziendale fa parte di un accordo più ampio, e viene riconosciuto come trattamento alternativo all’eventuale premio di produttività.
In tale ipotesi, i contenuti dell’intesa non sono rimessa alla discrezionalità delle parti, ma devono essere coerenti con le regole dettate dalla legge di stabilità 2016 per l’applicazione del regime fiscale agevolato.
Pertanto, l’accordo deve individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che determinano la maturazione della retribuzione di risultato, nonché le forme di eventuale partecipazione agli utili e quelle di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
I premi maturati dai lavoratori che raggiungeranno gli obiettivi prevista da tale intesa potranno godere di importanti benefici fiscali: tassazione separata al 10% per gli importi di valore non eccedente i 2000 euro (2500, in caso di coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro), per i soli lavoratori con reddito non superiore a 50 mila euro annui.
Una volta rispettati tali parametri, l’accordo deve prevedere la facoltà per i lavoratori che hanno maturato il premio di rinunciare all’erogazione economica, convertendo il premio in un pacchetto di beni e servizi di aventi un valore lordo identico.
Una clausola di questo tipo potrebbe strutturarsi come segue.
In primo luogo verrebbero definite le condizioni per la maturazione del premio di risultato (es. conseguimento di un certo fatturato delle vendite del reparto cui è addetto il dipendente).
In secondo luogo, per i lavoratori che avranno maturato il premio, verrebbe riconosciuto il diritto del lavoratore di rinunciare al premio economico convertendo il relativo valore in un insieme di beni e servizi di welfare aziendale.
Questa strada è molto più complessa, dal punto di vista procedurale, di quelle descritte inizialmente (percorso unilaterale oppure accordo sindacale che regola solo il welfare), ma è quella che ha suscitato maggiore interesse nelle aziende, in quanto consente di utilizzare in maniera più efficiente, dal punto di vista fiscale, le risorse che già oggi sono stanziate (quelle destinate ai premi di produttività) e che grazie al piano di welfare possono avere un valore netto maggiore.
(lavoroeimpresa.com, 27.09.2016)
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